La rotación laboral es una de las problemáticas más reconocidas por las empresas en la actualidad. La elevada competencia por el talento, especialmente en determinados sectores, ha provocado un cambio de paradigma en el que las organizaciones han perdido cierta influencia y son los trabajadores los que han adquirido un mayor poder de decisión dentro en su carrera profesional.
En este contexto, el impacto negativo que tiene la rotación laboral en la cuenta de resultados de las empresas es enorme. Así lo reconocen desde la consultora Gallup, cuyo estudio indica que reemplazar un empleado cuesta el 150 % de su salario anual.
Con estos datos, las compañías ya hace tiempo que cambiaron su visión acerca de la relación laboral, buscando vínculos profundos con sus colaboradores a través de políticas de gestión de talento que, por fin, ponen a las personas en el centro, cuidando su experiencia como empleados. Pero mientras la mayoría de las organizaciones ya ‘luchan’ contra esta costosa rotación laboral, muy pocas lo hacen frente a la rotación de candidatos. ¡Y, en ese sentido, el ‘coste’ para las organizaciones también es elevado!
Qué es la rotación de candidatos y cómo perjudica a las compañías
Con rotación de candidatos se refieren a aquellas candidaturas que son consideradas válidas y atractivas por las compañías, pero que acaban renunciando en pleno proceso de selección por diferentes motivos: mala gestión de los tiempos, experiencias negativas en entrevistas o actividades de evaluación, ofertas mal construidas, una comunicación poco eficaz y fluida, ausencia de escucha a los candidatos, falta de inteligencia emocional por parte de la empresa reclutadora… Es decir, por una experiencia de candidato negativa y/o incompleta.
Tal y como sucede con la rotación de empleados, la rotación de candidatos impacta negativamente en las organizaciones a todos los niveles, especialmente en términos productivos, temporales y de imagen de marca empleadora (tanto para atraer como para fidelizar talento). En definitiva, supone un impacto negativo importante en términos económicos.
Desde Bros Group, firma especializada en selección de directivos y mandos intermedios y Talent Assessment, destacan cuatro perjuicios que tiene la rotación de candidatos para las compañías:
Descenso de la productividad: es lógico que, si una empresa necesita cubrir una/s vacante/s en un tiempo concreto y los plazos no se cumplen, existan problemas relacionados con la productividad. La ausencia de uno o más trabajadores necesarios en términos productivos afectará de forma negativa al resto de los equipos, que verán incrementada o modificada su carga laboral, aumentando las limitaciones productivas. Y ya si se habla de un profesional que realiza una tarea específica y que nadie más puede realizar dentro de la compañía, el descenso de la productividad se convierte en flagrante y más alarmante si cabe.
Ralentización y reinicio de los procesos de selección: la rotación de candidatos provoca tener que dar pasos hacia atrás o incluso reiniciar los procesos de selección, incumpliendo los plazos previstos al inicio del proceso. Así, la pérdida de tiempo es mayor y más grave cuanto más cerca se esté de finalizar el proceso y mayor probabilidad de encaje tendrá el candidato en cuestión en la organización. Por esta razón, es necesario cuidar de la Candidate Experience de principio a fin.
Empeoramiento de la reputación como marca empleadora: la imagen como marca empleadora se resentirá, tanto frente a los potenciales candidatos de la compañía como de cara a los profesionales que ya forman parte de la organización, aumentando las dificultades a la hora de atraer y fidelizar al talento.
Impacto económico negativo: todo lo comentado anteriormente, en definitiva, supone un impacto directo en la cuenta de resultados de la compañía, incrementando notablemente los costes, directos e indirectos, asociados a estos procesos de selección reiniciados o ralentizados. De forma directa, es lógico, pues la empresa se ve obligada a ampliar los recursos destinados a al reclutamiento; y de forma indirecta, los problemas de productividad, la pérdida de tiempo o el negativo impacto en la marca empleadora también llevarán asociados elevados costes monetarios.
En este sentido, debe producirse un cambio de mindset a través del cual las empresas comiencen a cuidar de la experiencia de empleado desde el primer contacto, desde que un profesional aplica a una vacante o es contactado para iniciar un proceso de selección. Es decir, incluir la experiencia de candidato dentro de la Employee Experience en la que tanto están trabajando las compañías en la actualidad, acompañando a sus candidatos durante el proceso de selección, acompañando a sus colaboradores en su Employee Journey… e incluso acompañando a estos profesionales tras su desvinculación.
Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group, reconoce que la “influencia de HR en negocio” resulta esencial para conseguir una experiencia de candidato exitosa: “Nosotros tenemos una gran fijación con los datos y medimos una gran cantidad de parámetros. En materia de experiencia de candidato, los resultados son mucho mejores en aquellas compañías en la que la figura de HR influye realmente en el negocio y se sitúa en una posición estratégica dentro de la compañía”.
Sagardoy afirma que el respeto a los tiempos, la agilidad y el dinamismo del proceso, la comunicación bidireccional, así como el acompañamiento a los candidatos son algunos de los aspectos esenciales para conseguir una Candidate Experience completa y evitar la costosa rotación de candidatos. “Por lo general, los profesionales de People estamos alineados con esta visión, pero desde negocio muchas veces no se tiene la misma visión: no respetan los tiempos, hacen preguntas que no tocan, cambian las agendas sin previo aviso… Son pequeños matices que van sumando y que provocan que esa experiencia de candidato sea cada vez más desastrosa. En este sentido, falta conciencia del verdadero impacto que tiene no cuidar de la experiencia de candidato y no aplicar el sentido común en los procesos. Por ello, desde RRHH debemos seguir concienciando los perfiles de Negocio y trabajando en esta línea para que todos los candidatos que dicen ‘no’ acaben siendo preescriptores de nuestra marca”, sentencia el CEO de Bros Group.
