El real decreto-ley de reforma laboral, que entra en vigor este viernes, da un plazo de tres meses para adaptarse en lo que respecta al nuevo esquema de contratación.
En la exposición de motivos que publicó ayer el Boletín Oficial del Estado (BOE), el Gobierno justifica la extraordinaria y urgente necesidad para aprobarlo como real decreto-ley en que los cambios comprometidos en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia “deben completarse durante el cuarto trimestre de 2021” y “el compromiso adquirido de realización de dichas reformas estructurales, mediante el necesario dialogo social y su inclusión como hito específico en el período de 2021, implica su necesario cumplimiento, de cara a la presentación de la solicitud de pago de las contribuciones financieras correspondientes” y “constituye el presupuesto habilitante de la extraordinaria y urgente necesidad para dictar este real decreto-ley”.
El Consejo de Ministros aprobó el pasado martes la reforma laboral después de acordarla la semana anterior con las patronales CEOE y Cepyme y los sindicatos CCOO y UGT. El decreto llegó al BOE el jueves y tiene efecto a partir de hoy, salvo en el esquema de contratación, para el que da tres meses de adaptación.
En el caso de los contratos por obra y servicio ya firmados y los eventuales, que se aplicarán hasta su duración máxima, mientras que los celebrados entre el 31 de diciembre y el 30 de marzo no podrán tener una duración superior a seis meses.
CONTRATACIÓN TEMPORAL
En cuanto a la contratación, el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido y sólo podrá ser temporal por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador, desapareciendo el contrato por obra o servicio.
Se entenderá por circunstancias de la producción “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible”. En este caso entran también las vacaciones anuales. Este tipo de contrato tendrá una duración máxima se seis meses, con la posibilidad de prorrogarse hasta un año.
Las empresas también podrán formalizar contratos temporales por circunstancias de la producción para atender “situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada”, contrato que tendrá una duración máxima de 90 días, sin que se puedan encadenar más contratos de este tipo.
No se podrá utilizar este para trabajos de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, “sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción”.
En el caso del contrato temporal por sustitución no podrá ser superior a tres meses.
Cuando se incumpla lo anterior, no se dé de alta en la Seguridad Social al trabajador en plazo y quienes en dos años hayan sido contratados de forma temporal por más de año y medio en la misma empresa o grupo con un contrato por circunstancias de la producción, se convertirán en fijos.
Estos contratos temporales darán los mismos derechos a los trabajadores que los fijos, salvo en lo que afecta al despido.
Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.
Se podrán suscribir contratos de duración determinada en el sector público “siempre que dichos contratos se encuentren asociados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados proyecto”.
Se endurecen las multas por mal uso de los contratos temporales y pasarán a ser individualizadas, es decir, por cada trabajador en fraude, hasta un máximo de 10.000 euros por persona.
En cuanto al contrato fijo-discontinuo, se concertará para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Las empresas de trabajo temporal podrán concertarlos.
El sector de la construcción dispondrá de un contrato fijo y al finalizar la obra la empresa deberá ofrecer la recolocación al trabajador en otra obra que desarrolle, previa formación si es precisa.
SUBCONTRATACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA
En la subcontratación, se aplicará el convenio sectorial, que puede ser el de la actividad de la empresa principal u otro si así lo decide la negociación colectiva. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio se podrá aplicar solo si mejora las condiciones salariales del sectorial.
Se regula un contrato de formación en alternancia, para compatibilizar formación y trabajo, para jóvenes de hasta 30 años con una duración máxima de dos años, y un contrato de práctica profesional de una duración de entre seis meses y un año.
Los límites de edad y la duración máxima de estos contratos formativos no se aplicarán cuando se firme con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
El Gobierno evaluará los resultados de la reforma laboral con datos sobre contratación temporal e indefinida en enero de 2025.
En materia de negociación colectiva, se recupera la ultraactividad indefinida y el convenio sectorial prevalecerá sobre el de empresa en materia salarial.
Por otra parte, la reforma laboral modifica el artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social para establecer un recargo en la cotización para el empresario por los contratos temporales inferiores a 30 días. La cuantía de la sobrecotización asciende a 26 euros.
Esta cotización adicional no se aplicará a los contratos del Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar o en el Régimen Especial para la Minería del Carbón; ni a los contratos por sustitución.
NUEVOS ERTE
Se mantienen los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) y por fuerza mayor -incluyendo la limitación a la actividad y el impedimento de la misma por decisiones administrativas-. Se beneficiarán de exoneraciones de cotización del 20% en los ERTE ETOP y del 90% en los de fuerza mayor y estarán vinculadas al mantenimiento del empleo.
Se introduce el ‘Mecanismo RED’, que tendrá que ser activado el por Consejo de Ministros.
Se podrá aplicar por una causa cíclica, es decir, por una coyuntura macroeconómica general que aconseje su adopción, con una duración máxima de un año; y por una causa sectorial, cuando en un determinado sector o sectores se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional, con una duración máxima inicial de un año, y la posibilidad de prorrogarlo por otro año.
Los trabajadores afectados recibirán una prestación equivalente al 70% de la base reguladora mientras están en el ‘Mecanismo RED’, el acceso a formación, y las empresas tendrán derecho a exoneraciones de cotización.
Estas últimas serán, en la modalidad cíclica, del 60% durante los cuatro primeros meses, entre el quinto y el octavo mes del 30%, y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, serán del 40%, condicionadas a la realización de actividades de formación.
“El Consejo de Ministros, atendiendo a las circunstancias que concurran en la coyuntura macroeconómica general o en la situación en la que se encuentre determinado sector o sectores de la actividad, podrá impulsar las modificaciones legales necesarias para modificar los porcentajes de las exenciones en la cotización”, así como “establecer la aplicación de exenciones a la cotización debida por los trabajadores reactivados”.
Las exenciones en la cotización estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados durante los seis meses siguientes a la finalización del periodo de vigencia del ERTE.
El ‘Mecanismo RED’ se financiará con un fondo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social dotado con los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, financiación procedente de la Unión Europea, así como los rendimientos de cualquier naturaleza que genere el fondo.
Por último, el Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor de la reforma laboral, convocará a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas para abordar el Estatuto del Becario.
